La visite d’information et de prévention des salariés

Patrick Articles

La visite d'information et de prévention des salariés
La visite d'information et de prévention des salariés et la gestion des visites médicales
Nous avons reçu plusieurs demandes et questions concernant la visite d’information et de prévention des salariés, avec comme toile de fonds : remplace t’elle la visite médicale obligatoire d’embauche des salariés ?

Simplification de la visite médicale d’embauche

Pour simplifier les choses, il faut comprendre que parmi les changements majeurs depuis janvier 2017 (loi dite Loi Travail 1 El Khomri – loi Travail et son décret d’application du 27 décembre 2016) , que le termes de visite médicale d’aptitude à l’embauche est bien abandonné, à l’exception des postes dits de sécurité.
Plus qu’un changement de jargon, on parle maintenant d’une visite d’information et de prévention.

La visite peut être réalisée par un médecin du travail mais aussi par un personnel des services de santé, c’est à dire pour les entreprises qui sont dotées en interne d’un infirmier ou d’un collaborateur médecin.
Cette visite doit être réalisée dans les trois mois qui suivent l’embauche et, cas particulier pour les apprentis de deux mois suivant l’embauche.

Suivi individuel renforcé : un examen médical d’aptitude pour les salariés qui occupent des postes à risques

L’on parle alors de suivi médical individuel renforcé des salariés qui occupent des postes à risques lorsqu’un poste de travail présente un risque particulier pour la santé ou la sécurité du salarié, et de des tiers, le salarié concerné bénéficie d’un suivi médical renforcé. L’objectif reste le même que pour « l’ancienne SMR »  – Surveillance médicale renforcée: éviter tout risque grave pour la santé du salarié.

Les risques sont définis par l’Article R. 4624-23 du Code du travail. L’examen médical d’aptitude doit avoir lieu avant l’embauche et être renouvelé périodiquement. Un examen médical d’aptitude est réalisé tous les 4 ans avec un examen intermédiaire tous les deux ans. Cet examen est obligatoirement effectué par un médecin. Dans ce cas précis on ne parle donc pas de visite d’information et de prévention mais bien d’examen médical d’aptitude à l’embauche.
Il est à noter que la gestion et l’organisation d’une nouvelle visite n’est pas nécessaire en cas de changement d’entreprise pour le salarié si celui-ci à bénéficier d’une visite durant les deux dernières années avant son embauche dans le cadre d’un suivi individuel renforcé, dans les cas suivants :
– Le salarié occupe un poste identique
– Le médecin est en possession du dernier avis d’aptitude
– Aucune inaptitude n’a été déclarée ces deux dernières années

Faut-il arrêter la gestion des visites médicales ?

S’il est indéniable qu’il existe bien une simplification, et si le terme de visites médicales risque de devenir obsolète, la « gestion de la visite médicale » reste une obligation pour l’employeur, la gestion voir l’externalisation des visites médicales n’a rien de caduc.
La périodicité des visites vous l’aurez compris a été modifiée, passant à un délai maximum de cinq ans contre deux ans jusqu’alors, mais elle reste à l’appréciation du médecin du travail, faisant de chaque cas un cas particulier à gérer.

Il ne faut pas oublier que l’une des modifications majeures générées par la loi El Khomri porte sur l’inaptitude au travail.
Avant l’application de la loi, les salariés arrêtés plus de 30 jours, ou après un congé maternité, devaient passer une première visite de reprise, hors aujourd’hui le médecin vu la nouvelle législation porte une attention toutes particulière à la vérification de l’aptitude à la reprise.

Le médecin en plus de l’examen médical, peut réaliser une étude de poste dans l’entreprise, et en second lieu effectuer une étude des conditions de travail au sein même de l’entreprise. Le médecin dans son exercice se doit avant de se prononcer sur une reprise, échanger avec l’employeur et le salarié. L’inaptitude étant du fait conditionnée par ces différentes phases, l’importance du suivi et de la gestion pour l’employeur reste donc de fait.

Voir le dossier consacré à la surveillance médicale du salarié, les changements à partir de 2017

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